Nguồn nhân lực: Yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Vinacomin –

Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua, công tác này vẫn còn bất cập, hạn chế. Chất lượng và công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ lao động còn thiếu đồng bộ. Cụ thể là, có sự mất cân đối về cơ cấu trình độ chuyên môn. Tỷ lệ công nhân làm việc trong khu vực phụ trợ cao, trong khi thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề trong các lĩnh vực luyện kim, hóa chất, chế tạo máy, điện lực; nhất là công nhân kỹ thuật hầm lò. ở một số ngành nghề kinh doanh mới, rất thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia tài chính. Trình độ ngoại ngữ của công nhân cán bộ TĐ nói chung còn thấp, ít người có thể tự tin giao dịch, đàm phán và làm việc trực tiếp với người nước ngoài. Về cơ cấu tuổi đời, nhìn chung độ tuổi bình quân của toàn TĐ thì phù hợp nhưng đi vào chi tiết thì tỷ lệ cán bộ lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên trên 55 tuổi là rất cao, chiếm tới 29%. Trong khi đó, số cán bộ có trình độ trên đại học, nhất là tiến sỹ còn thấp, mới đạt 1,2%. Đặc biệt, trong lĩnh vực khoa học công nghệ và tư vấn thiết kế, số cán bộ có vai trò đầu đàn, đầu ngành còn ít dẫn tới trình độ thiết kế chế tạo cơ khí, xây dựng, công nghệ còn hạn chế so với trình độ của khu vực và thế giới.

Từ năm 2012-2015, tầm nhìn đến 2020, nhiệm vụ của Tập đoàn rất nặng nề. Một mặt, đội ngũ CNVC, lao động trong Tập đoàn phải nỗ lực vươn lên khắc phục khó khăn, vượt qua thách thức. Mặt khác, Tập đoàn phải tiếp tục duy trì sản xuất ổn định và phát triển một cách hiệu quả theo tinh thần Nghị Quyết XI của Đảng. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quy hoạch đào tạo, cán bộ phải tạo được sự chuyển biến tích cực, khắc phục triệt để những tồn tại trước đây.
 
Về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tập trung nâng chất lượng thợ lò, công nghệ khai thác. Bởi, theo tính toán, đến 2015, tỷ trọng than hầm lò sẽ đạt mức 65,37/34,62% so với lộ thiên, tăng 197,8% so với năm 2010. Hơn nữa, sản lượng than khai thác hầm lò ngày càng tăng nhanh trong khi điều kiện sản xuất ngày càng xuống sâu. Bên cạnh đó, cần tính toán định mức trên mỗi sản phẩm và kết quả công việc sao cho hao phí nhân công, giá thành thấp nhất nhưng chất lượng sản phẩm cao nhất; xem xét điều chỉnh một số quy chế tuyển sinh và các chế độ chính sách phù hợp để học sinh yên tâm học tập và cam kết phục vụ lâu dài cho Vinacomin như giải pháp về tiền lương, các chế độ phúc lợi, nhà ở và cơ chế khuyến khích đặc biệt cho những cán bộ có tay nghề cao, những kỹ sư, chuyên viên giỏi…
 
Đối với công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, cần tiếp tục triển khai Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị. Trong đó, trọng tâm là bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai minh bạch và lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo đánh giá cán bộ. Đồng thời, đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ, nguồn quy hoạch cán bộ vào các chức danh quản lý, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ; việc quy hoạch phải mang tính định hướng lâu dài, vừa có tính chiến lược, vừa có tính kế thừa, phát triển.
 
Để nâng cao chất lượng nguồn lao động, đổi mới công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ đáp ứng được nhiệm vụ chính trị của Tập đoàn trong giai đoạn tới đòi hỏi phải có sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị. Trước hết, các cấp ủy đảng, thủ trưởng các đơn vị cần chủ động rà soát lại quy hoạch phát triển của đơn vị mình, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện thực tế. Tập đoàn giữ vai trò chủ đạo, là đầu mối thống nhất hướng dẫn, giám sát, kiểm tra công tác này cho phù hợp với kế hoạch SXKD hàng năm cũng như các dự báo kế hoạch dài hạn của Vinacomin. Song, các trường đào tạo trong Tập đoàn, căn cứ trên nhu cầu lao động, cơ cấu, tỷ trọng, chất lượng lao động của Tập đoàn và các đơn vị chủ động có kế hoạch tuyển sinh, đào tạo, nâng cấp chất lượng dạy và học của nhà trường; tăng cường hợp tác với các trường đại học, cao đẳng trong nước để tuyển sinh và đào tạo những nhóm nghề đặc thù của Ngành Than. Cùng với đó, Tập đoàn nghiên cứu, xây dựng kế hoạch đào tạo lao động trong các lĩnh vực ngành nghề kinh doanh mới của Tập đoàn còn thiếu như: cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, chuyên gia tài chính; nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ; nâng cao trình độ tin học đặc biệt là tư duy kinh doanh và trình độ quản trị doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa.
 
Ngoài ra, Tập đoàn sẽ tiếp tục liên kết với các Tập đoàn kinh tế nước ngoài để cử cán bộ đi đào tạo sau đại học, mời chuyên gia nước ngoài về bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ở các đơn vị; tích cực tìm kiếm học bổng của các trường nước ngoài để gửi các thực tập sinh, nghiên cứu sinh là sinh viên xuất sắc của các trường đại học có cam kết phục vụ cho các doanh nghiệp thuộc Vinacomin; tăng cường phối hợp với Trung tâm năng lượng than Nhật Bản để duy trì hiệu quả dự án “Nâng cao năng lực ngành Than ở các nước sản xuất than; triển khai có hiệu quả thỏa thuận hợp tác với Hiệp hội Môi trường Rame (Đức) và Hiệp hội Điện lực Nauy (NEC) trong đào tạo sau đại học về các chuyên ngành mỏ, môi trường và quản lý năng lượng. Cụ thể hơn, Tập đoàn giao công tác tuyển sinh đào tạo hàng năm từ 8000-8100 học viên cho 3 trường Cao đẳng nghề: Mỏ Hồng Cẩm, Hữu Nghị và CN Việt Bắc. Giao việc bồi dưỡng cán bộ quản lý, cập nhật thông tin kiến thức mới cho trường Quản trị Kinh doanh tổ chức thực hiện.